Jeg jubler over ledere som klarer å gjøre treningskultur til en del av virksomhetskulturen. Jeg smiler og rister på hodet når DN og Finansavisen kappes om å fremstille næringslivsledere som toppidrettsutøvere – en fremstilling som middelaldrende menn med høy prestasjonsorientering slett ikke stritter i mot. Men når Helsedirektoratet hiver seg på og foreslår rett til trening inn i Arbeidsmiljøloven, er det greit å stoppe opp og vurdere hvem som har hvilket ansvar – hva som virker og hva som bare koster penger.

Forskning og erfaring fra mange virksomheter tilsier at de virksomheter som legger generelt til rette for trening, ofte oppnår at det er de som uansett ville trent på fritiden som benytter seg av tilbudet.
Utfordringen er med andre ord først og fremst å mobilisere dem som ikke trener – det er de som har størst helsemessig gevinst av innsatsen og det er også de som representerer helserisiko for virksomhetene så vel som samfunnet.

Dersom jeg mener at min gode kollega Trine har behov for trening for å prestere bedre i jobben, er det sannsynlig at Trine ser det samme behovet men kanskje med en litt forskjellig innfallsvinkel.  Tilrettelegging i arbeidstiden og betalt kort på treningssenter, i kombinasjon med treningsforpliktelse ift meg og med sosialt gruppepress fra gode treningskamerater, være gode virkemidler for å få henne i gang. Sosiale forpliktelser og et mildt press kan være det som får folk i gang. Betalt trening uten sosial forpliktelse vil i de fleste tilfellene ikke ha annen effekt en nok et støttemedlem til Elixia.

Rent prinsipielt kan det kanskje være greit å ta utgangspunkt i at det er den enkelte som har hovedansvar for å opprettholde egen helse gjennom alminnelig bra vedlikeholdsarbeid, samtidig som virksomhetene har ansvar for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø som ikke skal bryte den ned. 

Mange virksomheter vil se seg tjent med å gå vesentlig lenger enn dette. De investerer i treningsstudio i kjelleren, drar i gang ”sykle til jobben” og deler ut skrittellere. Noen gjør det av sitt gode hjerte – flere gjør det fordi de tror det gir avkastning på pengene. Utfordringen er å målrette tiltakene, bygge kultur, ansvarliggjøre og motivere.

Satsning på Trine ville gi god avkastning – for virksomheten, for Trine og for samfunnet. Men det ville være helt galt om kollega Per, ”treningsnarkomanen”, skulle komme og påberope seg rett til fri – kanskje til og med betalt – med bakgrunn i nye bestemmelser i Arbeidsmiljøloven. I tillegg til det rent prinsipielle mht ansvar, ville det neppe gitt økonomisk avkastning. Derimot ville det vært en generell arbeidstidsforkortelse – som ikke akkurat er det som ”Arbeidslinja” foreskriver

Før man tar rett til fri inn i arbeidsmiljøloven, kan det kanskje være en god start å se om ikke man bør fjerne skatt på trening. Neste skritt blir kanskje helsestudio på ”blå resept”?

Even

Europa sliter. Arbeidsledigheten er høy, finansieringen av velferdsgodene svikter og borgerne vender ryggen til dem de har valgt.

PIGS har blitt til PIIGS. Portugal, Italia, Hellas og Spania har fått følge av Irland i forkortelsen som refererer til økonomisk skakkjørte land. Noen påstår at Belgia blir neste på listen.
Felles for disse landene er skyhøy arbeidsledighet, ikke minst blant unge. Store lån gir mye avdrag og høy rente. Når utenlandsgjelden kveler veksten i økonomien blir helbredelsen ekstra krevende.

Jeg har akkurat returnert fra Hellas, hvor jeg har hørt noen av mine kolleger i PIIGS-landene fortelle om hvordan livet er utenfor den boblen vi lever i. De er ikke minst bekymret for den gruppen av ungdom som nå sliter med å få foten innenfor arbeidslivet.

De slites med flere dilemmaer: Dersom ungdommen ikke snart kommer i jobb, vil all erfaring tilsi at de vil måtte gå gjennom livet som sosialklienter, at foreldrenes problemer senere vil gå i arv og at nasjonen dermed vil slite med ettervirkningene i generasjoner fremover.

Et åpenbart alternativ, er å legge til rette for emigrasjon. Ikke minst irene har gjennom historien vist at de kan slå rot nye steder. Nå har de en ung, godt utdannet befolkning som språklig, utdanningsmessig og på alle måter har gode forutsetninger for å klare seg andre steder. HR Norge har allerede hatt pågang fra messearrangører i Irland som ønsker koblinger mot norske virksomheter som søker irske talenter.

På den annen side trengs mye av arbeidskraften som akkurat nå går ledig når tidene snur. For å holde seg til det katolske Irland – de har hatt en barneproduksjon de fleste andre land i dag misunner dem. Den unge generasjonen var landets ”gullbeholdning” – ”annerledeslandet” i et Europa med forgubbing/forkjerring og eldrebølge rundt døren. Nå kan store deler av beholdningen glippe – kvantitativt og kvalitativt. ”Det er de beste som forsvinner”, heter det gjerne. Ikke absolutt sant, men sikkert med en viss gehalt.

I fremtiden kommer flytting mellom land og regioner til å bli stadig mer vanlig. Norge har et solid arbeidskraftsunderskudd i vente, og har alle muligheter for å posisjonere seg for å utnytte situasjonen.

Den enes død er den andres brød. Kynisk? Ja. Men samtidig gjør vi også andre en tjeneste. Et fritt arbeidsmarked gir grunnlag for å flytte solidaritet fra festtalene og over i praktisk handling.

Dersom vi ønsker dem, gjenstår det bare å sjekke ut om de vil ha oss. Kanskje må vi realitetsorientere oss i forhold til hvor attraktive vi er for omverdenen. Athenerne klaget over kulde når temperaturen krøp under 10 varmegrader i januar, og italienerne er kjent for å trives godt hjemme.

Men det er lov å prøve.

Nå bør vi gå på Schengen-sjekker’n.

God artikkel om migrasjon finner du for øvrig her

Even

Denne uken hadde HR Norge gleden av å samle nesten 500 HR-medarbeidere på Lillehammer. Personalkonferansen for Offentlig sektor har utviklet seg til å bli Norges største HR-faglige møteplass, og denne ukens samling var den største HR-konferansen i Norge noensinne.

Konferansen startet som et rent juridisk seminar for stat og kommune. For noen år siden valgte vi imidlertid å lage en bredere tilnærming. Tilbakemeldingen har vært formidabel – ikke bare gjennom evalueringer, men også ved at gamle deltakere stadig kommer tilbake. På toppen av at nye ”hører ryktet” og også kommer til.

Det er mange som har spådd konferanser som konsept nord og ned. Men det er noe ekstra med slike møteplasser. På samme måte som vi i HR Norge opplever et enormt sug etter å få være med i formaliserte nettverk, ser vi at konferansenes funksjon som faglig og sosial nettverksarena er viktig. Man oppfrisker gamle kontakter og bygger nye. Samtidig får man påfyll av ny kompetanse – mer av det man kan fra før, men også impulser utenfor den faglige ”boksen” man er i til vanlig.

Neste store konferanse er Pensjonskonferansen. Et annerledes konsept – en dag, mer fag og mindre sosialt. Men også den konferansen ligger an til å samle rekordmange deltakere. Konferanser er konjunkturfølsomme. Jeg bruker ofte en analogi til svømming. Man kan holde pusten når man svømmer 25 eller 50 meter. Det er faktisk en god strategi, dersom man skal komme fort frem og perspektivet er kortvarig. Slik er det også med kompetanse. Men på samme måte som det er en dårlig strategi å svømme 200m uten oksygentilførsel, er det en dårlig langsiktig strategi ikke å investere i kompetanse. Det er mange som har holdt pusten (litt for) lenge. Nå ser vi resultatet – behovet for påfyll er stort. Men virksomhetene tar ansvar og starter ”å puste” igjen. Det er bra for virksomhetene og de ansatte – på kort og ikke minst lang sikt

Jeg har fra tid til annen gleden av å besøke konferanser i andre land. Det er mye bra der ute, men jeg er ubeskjeden nok til å si at det som leveres i HR Norge er europeisk toppklasse. Det er jeg stolt av, på HR Norge sine vegne.

Even

Det er kaldt mange steder. Både på den ene og andre måten. Med kulde følger permittering – som altså er noe helt annet enn både ”permisjon” og forutsetningsvis heller ikke det samme som ”oppsigelse”.

Permittering ble et ”hot topic” i spaltene til Dagens Næringsliv i julen. Advokat Nicolay Skarning har engasjert seg for å lovregulere permitteringer, og DN fulgte opp på lederplass med å driste seg til å anklage LO for å vise sitt sanne ansikt når de ikke ville lovfeste permitteringsinstituttet. Grunnen er at LO og NHO slett ikke ser noe behov for å endre dagens praksis.

Permitteringer er ikke vanlig internasjonalt, og har særlige historiske norske røtter som det er viktig å være oppmerksom på. Vi levde tett opp til naturen, og naturens svingninger gjorde det naturlig å lage andre ordninger enn andre land. F eks noe som gjorde at båndet mellom arbeidsgiver og arbeidsgiver kunne beholdes dersom vi f eks opplevde ”svart hav” i fiskeindustrien. Permittering er ulovfestet, men har etter hvert blitt regulert i tariffavtaler (Hovedavtaler). Spørsmålet nå er om de som ikke er omfattet av tariffavtaler skal få samme rettighet som de organiserte og tarrifbundne.

Når jeg forteller utenlandske kolleger om systemet, blir de overrasket. Det virker rett og slett brutalt, samtidig som de betimelig påpeker at permitteringer i et land med rause ordninger påfører staten ikke ubetydelige trygdeutgifter. Det er vel også slik at muligheten for å permittere, ofte igjen og igjen, er noe som tidvis misbrukes. Delvis fordi alternativet (oppsigelser) har i seg sterkere formkrav, delvis fordi oppsigelser en høyere terskel før det kan iverksettes og delvis fordi oppsigelser er dyrere for arbeidsgiverne.

Jeg har stor forståelse for at f eks anleggsnæringen skal ha mulighet for å stoppe arbeid når kulda er for tøff. Vi bor tross alt i arktisk klima (så kunne man kanskje tenkt seg andre ordninger og dermed som en forsikring mer subsidiering, slik som f eks fond finansiert av næringen selv – men la det ligge i denne omgang). Slik sett er de fleste permitteringer er fornuftige og forsvarlige. Men ikke alle. Det er mange arbeidsgivere som går langt over streken og permitterer som et billigere og lettere alternativ til oppsigelse. Noen rett og slett ”skviser ut” arbeidstakere eller bruker permitteringer for senere å kunne lage en glidende overgang til oppsigelser (oppsigelsesfristen løper parallelt med permitteringene). Når vi ser det misbruket som skjer, forundrer det meg at ikke staten – som tross alt betaler mesteparten av regningen – ikke viser sterkere interesse i å sørge for at man får en ryddig avslutning av arbeidsforhold som likevel ikke er liv laga. I stedet legger man passivt til rette for at man skal kunne skyfle medarbeidere inn og aller helst ut av virksomheter, på mer eller mindre tilfeldig grunnlag. Jeg vil oppfatte det som gunstig for norsk arbeidsliv – samfunn, arbeidstakere og arbeidsgivere – om man strammet inn på de formelle rammene for permittering og i stedet gjør muligheten for oppsigelse mer fleksibel (de to alternativene må sees som en helhet og ”balanse”, noe som blant annet er godt belyst i en utredning som ble gjort av den daværende lovende stipendiaten – nå advokat – Kari Andersen for YS i forkant av siste EU-avstemming). I et slikt lys kan lovregulering være en svært så klok tanke.

 Even

Helsevesenet står overfor store utfordringer. Det er for få hender, hoder og hele mennesker til omsorg. Samtidig er verneplikten i ferd med å forvitre. Arbeidsbrigadene er stort sett avviklet og unge menn slipper i stor grad å skrelle poteter som sin borgerinnsats i kampen mot den røde fare.

I Dagens Næringsliv i dag kobler professor dr. med. Stein Knardal ved STAMI disse to tingene. ”Verneplikten bør benyttes til avlastning i ”trøste og bære”-yrkene”, sier han. ”Unge menn har rygg til tunge løft, løft som gir høyt sykefravær og tidlig pensjonering i pleiesektoren”. Tvangsinnrullering i helsevesenet skal etterfølge tvangsinnrullering i Forsvaret.

Jeg har ikke den minste tro på at ideene får noe som helst gjennomslag. Til det er tankegodset i forhold til hvordan man skaffer menneskelige ressurser minst femti år for gammelt. Men det kan rent prinsipielt være greit å ta noen av argumentene for hvorfor ikke. Så kan man kanskje også se om noen av dem også har relevans i forhold til vurdering av den siste biten av verneplikt som fremdeles eksisterer – og hvordan vi bruker arbeidskraftressursen i samfunnet generelt sett.

• Likestilling
Menn og kvinner er forutsetningsvis likestilt i familielivet. Det gamle argumentet om at ”kvinnene gjør verneplikten i hjemmet” har dermed gått ut på dato. Likestilling tilsier dermed at menn og kvinner ikke skal forskjellsbehandles. ”Menn pleier eldre / kvinner bruker året til utdanning” passer dårlig inn i dette bildet

• Sosial dumping
Fordelen med soldater var at (mange trodde) de var billige. De ble brukt og misbrukt i støttefunksjoner. Så sparte man ”dyre” sivilt ansatte. I dag kaller vi denne typen tanker sosial dumping.

• Sovepute
Billig arbeidskraft er en sovepute som motvirker innovasjon. Dyr arbeidskraft er blant annet en av forklaringsvariablene som forklarer suksessen og effektiviteten under det som ofte kalles den nordiske modellen.

• Effektiv ressursbruk
Å disponere en arbeidskraftsressurs til en spesiell arbeidsoppgave, uavhengig av forutsetninger ut over alder/kjønn, kan aldri bli effektiv ressursbruk i samfunnsmessig forstand. Til det er alternativkostnaden alt for høy.

• Frihet til å velge
Arbeidsbrigader hører fortiden til. Tvangsinnrullering har mer til felles med tankegods som inntil nylig har levd på Cuba enn hva som preger et moderne samfunn. Kanskje det kunne vært salgbart i Norge på femtitallet. I dag er det ikke det.

Vi trenger helsebrigader. Men neppe av tvangsinnrullerte unge menn. Mer enn mannekraft trenger vi innovasjon.
Forslaget som er lansert stimulerer alt annet enn det.

Even

I dag kan man lese at Elkem er på vei til å bli et kinesisk selskap.
Bli vant til det.

Vi er vant til at store, internasjonale selskaper styres fra store europeiske land, eventuelt med hovedkontor i USA.
På samme måte er vi vant til at beste praksis innenfor HR defineres av amerikansk litteratur, i hovedsak basert på amerikanske undersøkelser med amerikanske øyne. Den siste tiden har vi hatt en spennende diskusjon om definisjon, innhold og videreutvikling av en norsk/nordisk modell. Amerikanske og Nordiske modeller kan fremstå som forskjellige, men har minst ett fellestrekk: Den som er en del av den har en tendens til å definere den som ”verdens beste”. Det kan gi skylapper – både i forhold til svakheter og i forhold til de alternativene som faktisk foreligger. Skylapper svekker handlingsevne og –ferdigheter. Darwin snakket om survival for those ”most adaptable to change”. Og change vil det bli – enten man vil eller ikke. 

Når nye, kapitalsterke land kjøper seg opp i vestlig baserte selskaper, følger det raskt med nye management- og HR-praksiser. Å rapportere til et fransk, svensk eller amerikansk hovedkontor kan være krevende for mange. Men hva når Bejing, New Dehli eller Singapore eller andre overtar styringen?

Det er arrogant å avfeie de praksisene og perspektivene som blir oss til del som ”mindreverdige”. Det er faktisk en grunn til at Singapore ligger på topp i PISA og er en av verdens mest konkurransedyktige økonomier. I tillegg er det dumt – rent taktisk.

”Thing globally – act locally”, er det noe som heter. Mange selskaper både tenker og handler globalt. For norsk HR vil det blant annet bety mer fokus på prestasjon og lavere forventning til formaliserte samarbeidsstrukturer. Utfordringen er å ta med seg det beste fra flere verdener – være bevisst men ikke arrogant i forhold til det vi faktisk er gode på – samtidig som vi er ydmyke i forhold til de verdiene og teknikkene som andre selskaper og kulturer bringer inn. Mye norsk er godt. Men det er ikke godt fordi det er norsk.

Og er man ikke fornøyd med de styringene som kommer fra det nye eierskapet, samtidig som man ikke ser håp i forhold til å forbedre noe innenfra, er man henvist til å stemme med føttene. Si opp – slutte. For egen, kollegenes og i siste instans selskapets skyld.

Like sikkert som at nyttårskonserten etterfølger nyttårsrakettene, er det at NHOs årskonferanse markerer inngangen til et nytt arbeidsår. I dag var temaet ”Velferdsfellen”. Selv om det var stor uenighet hvorvidt vi har et problem under oppseiling – og ikke minst hvilken måte man eventuelt må angripe problemene på – setter NHO aktuelle temaer på agendaen.

NHO beskyldes for å rope ”Ulv Ulv”. Men som John G Bernander sa på slutten: – Jeg har lest Æsops Fabler. Husker dere hvordan det til slutt gikk med gutten som ropte ulv ulv?

Det var gode foredragsholdere – selv om ikke alle var like nytenkende. Noen av oss er kanskje mer opptatt av fakta enn ideologi og retorikk. Hanna Kvanmo sa en gang noe slikt som at ”det var lettere å være politiker og” mene” første perioden på Stortinget, fordi da hadde man ikke fått med seg så mange fakta og kunne diskutere mye friere”. Enig eller uenig i det som blir fremlagt – først fakta, så kan man diskutere.

Foredragene ligger ute på web, og man kan med fordel ta seg tid til å se flere av dem. HR i norske virksomheter har stort ansvar for å opprettholde velferdssamfunnet.

Mine favoritter var:

• Monica Queisser, OECD: Norway best in class
• Marco Elsafadi : Personlig blikk på integrering
• Ola Grytten NHO: Kunnskap, arbeid og likhet – umulig å forene?
• Mari Rege, UiS: Velferd som smitter
• Torben Tranæs, Rockwool fondenes forskningsenhed ; Migrasjon og velferdssamfunn

Jeg er imponert over at NHO klarer å samle så mange beslutningstakere og deretter dominere media så til de grader med budskapet de vil ha frem. Honnør til prosjektleder Nina Solli og teamet hennes for jobben de har gjort. Gratulerer!

Even Bolstad

HR Norge er en del av et stort europeisk og globalt nettverk. Du finner mer informasjon på EAPM og WFPMA. I tillegg til å kunne koble virksomhetene mot HR-ressurser i andre land, samarbeider vi på organisasjonsnivå i forbindelse med undersøkelser, nettverk og mer ad hoc. Forrige ukes nyhetsbrev fokuserte på mellomlederne, en rapport som sprang rett ut av WFPMA og et godt samarbeid med Boston Consulting Group. I løpet av våren vil de største og mest internasjonale medlemsbedriftene bli invitert til nord-europeisk nettverk som i år finner sted i Norge, og alle medlemmene kan nyte godt av rapporter o.a. som våre nordiske søsterorganisasjoner utvikler ved å logge seg inn på medlemssidene våre. Tilsvarende vil våre nordiske kolleger f eks kunne lese HR-undersøkelsen 2010 som lanseres på onsdag på sine medlemssider.

Denne bloggen skrives i en Lufthansa-maskin på vei ut fra Bulgaria. Jeg har hatt gleden av å være foredragsholder på en stor konferanse som vår bulgarske søsterorganisasjon hadde på fredag. Det er selvsagt hyggelig å bli invitert – men det er enda mer spennende hvordan land med en mer fersk HR-tradisjon enn oss også bruker dette nettverket til å hente inn kompetanse fra en ledelses- og HR-tradisjon med andre historiske, økonomiske og kulturelle forutsetninger enn deres egen. Tematikken var ”Motivation without money”, og jeg hadde blant annet gleden av å gi dem noen av de gode innspillene som vi har hatt gleden av å gi våre medlemmer. Bård Kuvaas fra BI og Vibeke Nyborg fra UiO ble behørlig referert, det samme ble funn fra European Employee Index – i tillegg til andre europeiske kilder som Chris Brewster fra Storbritannia og Gert Hofsteede fra Nederland samt Jeffrey Pfeffer – verdensledende guru og innleder på Personalforum neste uke. Konferansen i Sofia ga nytt nettverk blant oss som var foredragsholdere og i forhold til virksomheter og søsterorganisasjonen i Bulgaria. Vi overførte kompetanse til dem – men fikk samtidig mye tilbake. Slik løfter vi hverandre – 1+1 kan fortsatt bli minst 3.

Tidligere i år hadde HR Norge besøk av en delegasjon fra søsterorganisasjonen vår i Estland. En stor takk til de virksomhetene som tok i mot dem og ga dem nye impulser. Tilbakemeldingen var særs god, og vi vet at det er knyttet kontakter mellom personer vi fikk anledning til å introdusere dem for og virksomheter i Estland – relasjoner som videreføres i praktisk samarbeid i årene som kommer. Tilsvarende har HR Norge hatt gleden av å spille på ressursene til våre søsterorganisasjoner når vi har arrangert våre studieturer. Vi hjelper hverandre med ”talent scouting”, som blant annet har bidratt med flere av foredragsholderne på Personalforum. På samme måte kom det senest på fredag en forespørsel fra EAPM om å tipse om mulige norske foredragsholdere til den europeiske HR-konferansen i Istanbul neste år.

”Norge er et land i verden”, uttalte i sin tid Lars Korvald. Vi bringer Norge til verden – verden til Norge, samtidig som vi styrker nettverkene i Norge. Snart skal vi til Kristiansand og formidle kunnskap fra årets HR-rapporter. For to uker siden var vi på turne i Norge med funnene fra HR-undersøkelsen sammen med Ernst & Young. Alle steder i godt samarbeid med regionale nettverk. HR Norge har satser mer og mer på nettverk de seneste årene. Vi har vært fødselshjelper og støttespiller, gitt mye og fått enda mer igjen. Vi ser at vi i stadig større grad får en rolle som tilrettelegger for at medlemmer hjelper medlemmer. Nettverk skaper medlemsnytte og medlemsnytte er selve hensikten med å ha en medlemsorganisasjon for HR i Norge.

Jeg gleder meg til å bygge enda mer nettverk på PersonalForum denne uken. Programmet er strålende og deltakerlisten spennende. Vi sees i Tønsberg! Til de av dere som ikke fikk anledning til å bli med i år: Benytt anledningen til fortløpende oppdateringer på de nye Facebook og Twitter-sidene våre.

Even Bolstad
Daglig Leder

Bergen på tirsdag gikk bra. Det er alltid litt nerver før første gjennomføring, og da er det godt å få hyggelige tilbakemeldinger. Nå venter Stavanger, Trondheim og Oslo – deretter PersonalForum i Tønsberg. Så kommer flere andre forsamlinger og byer. HR undersøkelsen 2010 på lanseringsturne – med spennende temaer og interessante funn og koblinger.

HR undersøkelsen 2009 fortalte at norske virksomheter hadde svært høye ambisjoner innenfor særlig to områder: Prestasjonsledelse og Ressursplanlegging. Vi jublet – dette er områder som er svært viktige og som i henhold til all teori og praksis bidrar til å gi HR-arbeidet et innhold og retning som skaper stor verdi for virksomhetene. Continue reading →